江苏中小企业绩效与薪酬

企业绩效薪酬设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。在设计绩效薪酬时，牢记企业的目标是很有必要的。因为，绩效薪酬设计是基于这样一个假设——员工的绩效因努力与薪酬间的明确关系而提高；因此，其设计的关键目标就是提高绩效或企业生产力，以及将个人绩效薪酬作为企业进行变革的手段，鼓励价值观的改变。绩效管理有助于员工认识到工作达成的情况。江苏中小企业绩效与薪酬

企业实施绩效管理有哪些作用？企业绩效考核与薪酬激励体系的实施，是企业赢在顶层设计，决胜企业未来转型的“顶层设计”，这套体系的设计源自管理层的支持，而不只是人力资源部的事情。为了确定企业绩效考核与薪酬激励的整体思想，需要管理层组织各级经理一起研讨，在借鉴同行竞争对手管理思路，结合企业管理的实际需要，提炼出一套符合企业实际要求的管理思路与管理思想。所以绩效考核与薪酬激励体系的构建框架必须融合了个人利益、团队利益与公司利益的有机统一，有效融合了公司管理体系、薪酬体系与激励体系。北京传统行业企业绩效与薪酬课程企业绩效薪酬通常随员工业绩的变化而调整。

绩效管理发挥作用的机制如下：对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力，从而提高个人与组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯定成绩、指出不足，对达成组织目标有贡献的行为与结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为与结果进行一定的抑制；通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人与组织绩效水平。从绩效管理循环模型中可以看出，要使绩效管理获得良性循环，三个环节是非常重要的：目标管理环节，绩效考核环节，激励控制环节。

企业绩效管理注意事项有哪些？企业绩效等级是依据绩效评估后对员工绩效考核结果划分的等级层次，它一方面与具体的绩效指标与标准有关，也与企业考核的评价主体与方式有关；在做到公正、客观对员工绩效进行评价基础上，绩效等级的多少与等级之间的差距将会对员工绩效薪酬分配产生很大影响。在设计绩效等级时还要考虑绩效薪酬对员工的激励程度，等级过多造成差距过小将会影响对员工的激励力度；等级过少造成差距过大将会影响员工对绩效薪酬的预期，以至使员工丧失向上的动力。绩效管理的过程控制是指关注工作过程中的活动信息，及时给予员工或团队指导与帮助。

薪酬体系的分类如下：1、固定薪酬体系。这种薪酬体系中没有浮动或奖金部分，薪酬全部体为相对固定的基本薪酬。2、绩效薪酬体系。与前一种薪酬体系相反，这种薪酬体系中没有固定的基本薪酬，全部采用浮动薪酬或奖金的形式发放，员工没有绩效就得不到薪酬，例如针对一些销售人员采用的纯粹佣金制或提成制。3、混合薪酬体系。就是企业的薪酬体系中既包括固定薪酬，也包括绩效薪酬或浮动薪酬。这是较常见的一种薪酬体系。在实践中，完全意义上的固定薪酬或绩效薪酬体系并不常见，因此，一般情况下，可以根据固定薪酬比绩效薪酬所占比例更大的混合薪酬体系成为固定薪酬体系，而将绩效薪酬比固定薪酬所占的比例更大的混合薪酬体系称为绩效薪酬体系。在企业内部管理中，绩效与薪酬管理往往是人力部门所策划的，同时也是激励员工的重要手段。河南物联网企业绩效与薪酬体系框架

企业绩效计划的可行性主要表现在绩效目标与绩效衡量标准上。江苏中小企业绩效与薪酬

企业薪酬体系优化方法如下：1、岗位等级设置：根据岗位说明书所明确的每个职位基本目的、应负职责、所需条件内容，使用岗位评估方法评估出每个岗位在企业内部组织结构中的相对位置。2、薪酬结构设置：明确公司薪资理念，内部等级或宽带结构，每个岗位与等级的员工数，实行的薪资数据，预计薪资增长率，相应的市场薪资数据。在此基础上，采用结构工资制，合理划分薪酬结构及比例。3、薪资调整：在对薪资水平进行调整时，应考虑以下因素对薪资水平的影响：市场薪资水平的变化，比较目前薪资水平与目标市场薪资水平之间的差异；薪资预计调幅，比较目标市场上的预计调幅；薪酬总额控制与公司财务支付能力。江苏中小企业绩效与薪酬