河南新制造企业绩效与薪酬规划单位

关于企业绩效薪酬，一般来说，绩效是指单位体在一个既定的时间内对组织的贡献，这个单位体可以是个人或者是团体；薪酬是指员工在组织中投入劳动的报酬，也即组织必须付出的人力资本。它是“雇员作为雇佣关系的一部分所得到的财务方面的回报和自我尊重的需要”，尤其在一个越来越复杂和物质化的社会里，薪酬作为地位的标志越来越突出；所谓绩效薪酬是指将员工的财务回报与其成功的工作绩效联系，以工作绩效作为员工报酬的基础。员工工作绩效的含义与范畴包括了两种：个人绩效与团队绩效。于是也就产生了个人绩效薪酬与集体绩效薪酬两种模式。集体绩效薪酬作为支持团队合作方式的激励模式。河南新制造企业绩效与薪酬规划单位

薪酬体系的分类：1.固定薪酬体系。这种薪酬体系中没有浮动或奖金部分，薪酬全部体为相对固定的基本薪酬。2.绩效薪酬体系。与前一种薪酬体系相反，这种薪酬体系中没有固定的基本薪酬，全部采用浮动薪酬或奖金的形式发放，员工没有绩效就得不到薪酬，比如，针对一些销售人员采用的纯粹佣金制或提成制。3.混合薪酬体系。就是企业的薪酬体系中既包括固定薪酬，也包括绩效薪酬或浮动薪酬。这是较常见的一种薪酬体系。在实践中，完全意义上的固定薪酬或绩效薪酬体系并不常见，因此，一般情况下，可以根据固定薪酬比绩效薪酬所占比例更大的混合薪酬体系成为固定薪酬体系，而将绩效薪酬比固定薪酬所占的比例更大的混合薪酬体系称为绩效薪酬体系。江苏工程建设企业绩效与薪酬基本框架个人绩效薪酬即根据个体绩效水平给予劳动回报，它强调奖励个人的工作绩效，给予差别化的薪酬。

医院的绩效考核应坚持以下2点原则：（1）注重绩效的原则：绩效指的是员工经过主观努力，为社会做出并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的重点放在提高工作质量与效率，努力创造良好的社会效益与经济效益上来，从而保证医院目标的实现。（2）分类别与分层次考核原则：医院有医、药、护、技、管理等不同职称类别，各个类别中又有高、中、低职称之分，在绩效考核中要对不同类型与不同能级的人员制定不同的考核标准与考核办法，这样才能合理地选拔、使用与评价各类人才。

企业绩效薪酬是关注个人还是关注团队？或在关注团队绩效的基础上注重个人业绩？绩效薪酬关注对象的确定受到企业文化价值观与不同发展阶段的战略等因素的影响，如绩效从个人层面上得到衡量，那么每个人得到的绩效薪酬是建立在他的绩效基础上的，个人绩效在企业中得到较大化体现，有利于强化个人的行为与结果，但可能不太能满足团队协作与较大化团队绩效的要求。企业绩效薪酬也可以通过向一个团队或单位的每个员工提供一种群体绩效薪酬，即基于团队、业务单位或整个组织的绩效。还可以先衡量团队或单位的绩效来确定绩效薪酬总额，然后依据员工个人绩效对绩效薪酬总额进行划分，员工获得的绩效薪酬是基于自身的绩效。绩效考核与评估可以作为判断被考核者是否达到关键绩效指标要求的依据。

医院绩效考核的意义是什么？现代医院进行科学的绩效考核具有如下的重要意义：为医院各类员工的晋升、降职、调职以及聘任与解聘提供依据；对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估，为薪酬决策提供依据；医院通过对员工绩效考核的反馈，加强医院与员工之间的沟通，以增强组织的凝聚力与向心力；可以对医院的员工招聘，工作分配的效果以及团队精神等进行评估；对医院人力资源的政策导向，培训与教育以及员工的职业生涯规划效果进行评估等。绩效管理和薪酬管理需要紧密地联系在一起，才能发挥彼此的作用和价值。广东生态工业企业绩效与薪酬设计原则

企业绩效薪酬体系需要坚持岗位薪酬动态化的原则。河南新制造企业绩效与薪酬规划单位

制订绩效计划，应遵循以下3个原则：①目标导向原则：制订绩效计划必须与企业和部门的战略目标保持一致。这是因为，制订绩效计划是为了保证企业和部门战略目标的实现，所以必须坚持目标导向的原则，将企业的整体目标层层分解。②全员参与原则：在绩效计划的制订过程中，只有让管理者、员工与其他相关成员真正参与进来，实现充分的沟通，才能够更好地激发员工对工作的积极性和主动性。③可行性原则：绩效计划的可行性主要表现在绩效目标与绩效衡量标准上。绩效目标的制定要合理，不宜过高，也不宜过低。不切实际的绩效目标，会打击员工的积极性；毫无挑战的低目标，又会让员工觉得工作无聊、简单，同样打击员工的积极性。河南新制造企业绩效与薪酬规划单位

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